Otvoreni razgovori sa vještačkom inteligencijom ili kako nas vide strana diplomatija, ulagači, međunarodne organizacije, Evropska komisija
Istraživački tim NSRED-a
| Odgovori vještačke inteligencije (AI) |
obzirom na iste odgovore dvije AI objavljujemo, radi jednostavnosti, odgovore samo ChatGPT koja je više korištene u EU
U Bosni i Hercegovini i dalje važi patrijarhalni standard izražen kroz: Energija/rudarstvo se smatra “teškim” i “poslom za muškarce”; te su žene „gurane“ prema administrativnim ulogama u elektroprivrednim kompanijama.
Politička imenovanja: Visoka mjesta u javnim preduzećima često se popunjavaju kroz stranačke mreže kojima dominiraju muškarci, te je logično da na visokim pozicijama je manje žena, a posebno u segmentu „tehnike“.
Naslijeđena infrastruktura: pogonima projektovanim 1970-ih nedostaju sadržaji koji uključuju spolove, što jača segregaciju.
Slaba implementacija: postoje zakoni protiv diskriminacije (Zakon o ravnopravnosti spolova iz 2003., izmjene i dopune iz 2016.), ali su inspekcije i sankcije veoma rijetke.
Žene na “muškim poslovima” (energetika i rudarstvo) u Bosni i Hercegovini (s fokusom na javna elektroprivredna poduzeća):
| ASPEKT | UOBIČAJENA PRAKSA | ŠTO ŽENE PRIJAVLJUJU/PODACI* |
| Zastupljenost | < 10 % ukupne radne snage u rudnicima i proizvodnim postrojenjima | Malo žena u terenskim ekipama; najviše ih je u administrativnim odjeljenjima, poput finansija, pravnih i kadrovskih poslova, tj. ljudskim resursima |
| ~15-20 % u kancelarijama za prenos/distribuciju | ||
| Zapošljavanje i dodjela posla | Oglasi za posao ponekad koriste rodno označen jezik (“robustan”, “težak rad na terenu”) | Žene s diplomom elektrotehnike često se usmjeravaju prema stolovima za planiranje, a ne prema trafostanicama i elektroenergetskim postrojenjima. |
| Neizgovorena sklonost muškarcima u smjenama i održavanju | ||
| Plata i napredovanje | Formalni platni razredi su rodno neutralni, ali bonusi/prekovremeni rad (uobičajeno u postrojenjima) favoriziraju muškarce | Žene napreduju sporije do “rukovodilac pogona/odjela”; stakleni plafon1 se nalazi već na srednjem nivou menadžmentu |
| Kultura na radnom mjestu | Mačizam (alfa male) i dalje postoji: reflektuje se kroz davanje nadimaka, šale, preispitivanje tehničke kompetencije žena. | Neki navode da se moraju „dvaput dokazati” da se mogu nositi s radom pod visokim naponom ili pod zemljom |
| Objekti | Starim lokacijama nedostaju ženske svlačionice | Neprikladna zaštitna oprema navodi se kao svakodnevni podsjetnik ženama da su u tim poslovima da su autsajderi |
| Oprema zaštite na radu se često naručuje samo u muškim veličinama | ||
| Zdravlje i sigurnost | Propisi ne razlikuju spol, ali rijetko se raspravlja o rizicima za reproduktivno zdravlje u prašnjavim područjima ili područjima sklonim zračenju | Ograničena obuka o rizicima vezanim uz spol; trudnoća često uzrokuje premještaj na slabije plaćena radna mjesta |
| Zaštita zbog uznemiravanja | Postoje interni pravilnici, ali se putevi (načini prijave) za pritužbe smatraju sporim/izoliranim | Strah od odmazde—posebno ako su poslovi naslijeđeni ili politički povezani—slučajevi ostaju neprijavljeni |
1stakleni plafon-novi termin u menadžmentu kad se zna za ograničenje a formalno organičenje ne postoji
*Brojke prikupljene iz rodne revizije Energetske zajednice 2023., skupova podataka Agencije za statistiku BiH i intervjua lokalnih nevladinih organizacija (“Žene u Energiji”, 2024.).
| Znakovi napretka | |
| Pilot mentorski programi EPBiH & ERS (USAID/USEA 2023) | |
| stvaranje konekcija između žena inženjera s upraviteljima postrojenja. | |
| EPHZHB kvota stipendija | |
| najmanje 30 % novih tehničkih stipendija rezervisano za studentice | |
| Projekti pravedne tranzicije koje finansira EU u Tuzli i Zenici | |
| insistiraju na rodno uravnoteženim lokalnim odborima | |
| Kampanja ILO SafeWork (2024.) | |
| obezbjeđuje prilagođenu ličnu zaštitnu opremu za rudarke u jamama Kreka i Banovići | |
| Radnje koje ubrzavaju promjenu | |
| ciljano stažiranje i naukovanje u operacijama na terenu (ne samo uloge u sjedištu) | |
| Rodno osjetljiv budžet | |
| posebna sredstva za rekonstrukciju svlačionica, dimenzioniranje osobne zaštitne opreme, pilot projekti za brigu o djeci | |
| Transparentni kriteriji za napredovanje objavljeni | |
| na internetu, sa statistikom odvojenom prema spolu | |
| Obavezna obuka o uznemiravanju za sve nadređene | |
| partnerstvo sa strukovnim školama za predstavljanje ženskih uzora i demistificiranje “teških” poslova | |
| platforma za anonimne zviždače kojima se upravlja izvan hijerarhije kompanije | |
Bitno je istaknuti da AI jako dobro prepoznaje i obrazlaže različite primjere zlostavljanja i zloupotrebe položaja:
UPIT:
Ako jedan član Uprave nema doktorat znanosti i ne govori engleski, je li moguće da maltretira svoju kolegicu, kojoj je i nadređeni, a koja ima doktorat znanosti u danas vrlo atraktivnom području energetike, objavljene i urađene revizije tuđih naučnih radova u eminentnim časopisima i tečno govori engleski?
ODGOVOR:Da – nažalost, sasvim je moguće jer visoke kvalifikacije ne sprečavaju maltretiranje. Faktori po kojima se to odigrava su slijedeći:
| Faktor | Kako se to odigrava |
| Hijerarhijska moć | Član Uprave javnog preduzeća ima viši rang od većine zaposlenika, tako da formalni autoritet može nadjačati razlike u obrazovanju ili vještinama poznavanja stranih jezika |
| Prijetnja egu | Više kvalifikacije (doktorat znanosti, tečno znanje engleskog jezika, stručno/naučno iskustvo) mogu izazvati nesigurnost, navodeći ga da ponovno potvrdi dominaciju kroz omalovažavanje ili opstrukciju |
| Organizacijska kultura | Ako kompanija toleriše politička imenovanja ili ponašanje “starog kluba”, zlostavljanje može cvjetati unatoč meritokratskim idealima |
| Nedostatak odgovornosti | Članovi Uprave su često zaštićeni od svakodnevnog nadzora ljudskih resursa; osim ako ne postoje jasne politike i definisani načini za djelovanje zviždača, zloupotrebe se ne kontrolišu |
| Prepoznavanje obrasca zlostavljanja | |
| Sabotaža zadatka (npr. dodjeljivanje automobila znajući da ne znate voziti) | Oni odgovaraju klasičnim definicijama zlostavljanja na radnom mjestu (ponovljeno zlostavljanje koje šteti zdravlju iskorištavanjem neravnoteže moći). |
| Taktika praznog stola ili zamrzavanja dodjeljivanja posla | |
| Javno omalovažavanje ili dovođenje u pitanje vaše sposobnosti na sastancima | |
| Blokiranje putovanja/obuke koja bi pokazala vašu stručnost | |
| Širenje glasina o vašem “stavu” ili odanosti | |
Što se može učiniti
- Pedantno dokumentirajte: spremite e-poštu, zabilježite datume, svjedoke, uticaje na zdravlje
- Pozvati se na interne politike: većina javnih preduzeća u BiH se u svojim pravilnicima poziva na Zakon o radu, Zakon o ravnopravnosti spolova (2003.) i Zakon o zabrani diskriminacije (2009.); citirati određene članke protiv uznemiravanja.
- Potražite saveznike: rukovodioce od povjerenja, radničko vijeće (sindikat) ili kontaktne tačke za ravnopravnost spolova potrebne u okviru projekata usklađivanja s EU.
- Formalno eskalirajte: pisani prigovor Nadzornom odboru ili etičkom povjerenstvu; kopija ljudskim resursima i po potrebi inspekcija rada Federacije ili Republike Srpske.
- Iskoristite vanjska tijela: Ombudsman za ljudska prava BiH, radni sudovi ili međunarodni donatori koji finansiraju projekte poduzeća (oni često imaju žalbene mehanizme).
- Čuvajte svoje zdravlje: obratite se liječniku; liječnički izvještaj o stresu ili hipertenziji potvrđuju vaš slučaj i mogu zahtijevati privremeni premještaj.
Zaključak:
- Niže obrazovanje ili jezične vještine nadređenog ne sprječavaju, a mogu čak i motivisati zlostavljanje. Ključ je u pomicanju fokusa s ličnog sukoba na odgovornost temeljenu na pravilima, koristeći dokumentaciju i zakonsku zaštitu koja je prisutna, ali nije implementirana kako treba.
- Žene koje uđu na radna mjesta u energetici i rudarstvu u BiH i dalje se snalaze u zastarjelim objektima, pristranim dodjelama zadataka i vrlo sporim, skoro nemogućim, putevima napredovanja. Ipak, inkrementalne promjene politike – potaknute zahtjevima za pristupanje EU-u i donatorskim programima – počinju uništavati “klub starih momaka”. Usklađeni pritisak na ciljeve, puteve karijere i mehanizme odgovornosti mogao bi preokrenuti postojeću situaciju uz kontinuiran pritisak sindikata i zaposlenih.
Kako realizovati zaključke pojasnićemo u slijedećoj objavi, kao i tekstove o udruženjima žena u energetici gdje postojanje ovih udruženja potvrđuje potrebu za mjenjanjem postojećeg stanja.